Lors de la conférence MTP Engage de cette année à Hambourg, l’entraîneure exécutive Julia Whitney a prononcé un discours fort bien accueilli sur la sécurité psychologique, car de nombreuses études ont montré que c’était le facteur le plus critique dans la constitution d’équipes de haute performance.
En tant que chefs de produit, nous pouvons ruiner la vitesse de notre équipe en «menaçant» les membres de notre équipe. La plupart du temps, nous le faisons sans même le savoir – en remettant en question le statut d’un membre de l’équipe par exemple, ou en prenant des décisions que les membres de l’équipe jugeaient injustes. Julia nous fait découvrir les cinq préoccupations sociales du modèle SCARF de menaces psychologiques qui déterminent le comportement humain de David Rock: statut, certitude, autonomie, parenté, équité. Les dirigeants ont beaucoup de pouvoir sur ces préoccupations sociales.
Julia a examiné comment les dirigeants peuvent utiliser leur «impact surdimensionné» pour améliorer les performances de leur équipe plutôt que de les endommager. Les dirigeants doivent être conscients de leur impact démesuré et prendre des mesures actives et conscientes pour cultiver un environnement qui réduit la menace. Elle dit qu’en tant qu’êtres humains: –
- Nous nous concentrons beaucoup plus sur la menace que sur les résultats positifs.
- Nous ressentons des menaces et des récompenses sociales avec la même intensité que les menaces et les récompenses physiques. Nos réponses émotionnelles aux événements déclenchent à peu près les mêmes circuits neuronaux que les douleurs physiques et les plaisirs.
- Lorsque nous sommes confrontés à une menace, nous travaillons dur pour éviter le danger que représente la menace. Cela nous empire dans la prise de décision, la collaboration et la résolution de problèmes.
Nous travaillons dur au travail pour conserver l’impression que nous sommes bien informés, compétents, positifs et respectueux. Dans cet effort, nous évitons les comportements qui sont essentiels à l’apprentissage.
Julia a également examiné les conclusions du projet Aristote de Google concernant la sécurité psychologique. Google essayait de trouver la recette d’équipes performantes, alors le projet Aristote a examiné de nombreuses facettes, issues de la formation, de la diversité internationale et même de la mixité. Et le facteur le plus critique pour influencer la performance de l’équipe était de savoir si les membres de l’équipe se sentaient en sécurité avec leurs membres et leur chef.
Julia a expliqué comment créer un environnement dans lequel les membres de l’équipe se sentent en sécurité, y compris des conseils tels que le cadrage d’un problème comme un problème d’apprentissage et non un problème d’exécution, la reconnaissance de votre propre faillibilité et la modélisation de la curiosité. Cela signifie que vous créez un environnement dans lequel l’équipe peut parler ouvertement, signaler et admettre des erreurs et où elle peut apprendre les uns des autres avec plaisir. Elle a partagé ses propres pensées ainsi que celles d’Amy Edmondson et de Paul Santagata.
Elle a clôturé son intervention en lançant un appel aux 350 personnes et plus présentes dans la salle: «Nous devons utiliser notre pouvoir en tant que leaders pour améliorer les performances de notre équipe: cultiver la sécurité psychologique et vérifier si vos efforts fonctionnent. Et puis répétez ce que vous apprenez. “
