Les conflits peuvent être un moyen productif de collaborer en équipe, en veillant à ce que diverses perspectives soient apportées à une solution. Il peut également séparer les équipes, lorsqu’il se concentre sur des attaques personnelles plutôt que sur des désaccords idéologiques. Améliorez la capacité de conflit de votre équipe et vous verrez de meilleures décisions, un engagement plus intense envers elles, des personnes se tenant mutuellement responsables et de meilleurs résultats.
Le conflit prend plusieurs formes
Les équipes qui ne fonctionnent pas bien ensemble peuvent avoir des conflits manifestes. Les gens sont ouvertement hostiles aux suggestions et aux nouveaux travaux – sautant souvent les uns sur les autres pour percer le travail des autres et essayant à peine de le masquer comme une critique constructive. Les autres équipes seront en désaccord les unes avec les autres lorsqu’elles ne seront pas ensemble, mais réunissez-les et il y aura un accord suspect. Ces deux situations signifient que de nouvelles idées ne sont pas explorées et l’efficacité de l’équipe est réduite.
À quoi ressemble être bon dans les conflits?
Le conflit peut être miné et utilisé de manière constructive par ceux qui le comprennent. Vous pouvez mieux explorer les problèmes auxquels votre équipe est confrontée et proposer un ensemble plus large d’options pour aller de l’avant. En fin de compte, vous prendrez de meilleures décisions, vous vous y engagerez plus intensément et les exécuterez plus efficacement. Cela renforce également la résilience d’une équipe en lui montrant qu’elle peut survivre et prospérer même dans les situations les plus intenses.
Les quatre types courants de conflits en milieu de travail
- Conflit d’objectifs – vous n’êtes pas d’accord sur la direction que vous prenez. Par exemple, une équipe marketing peut vouloir développer un produit afin qu’il soit plus facile à vendre tandis que l’équipe technologique veut construire quelque chose en utilisant la dernière technologie propriétaire.
- Conflit de rôle – qui est responsable, prend les décisions et obtient le crédit. Qui est le propriétaire du produit et qui décide de ce qui sort de l’arriéré dans le prochain sprint en est un exemple courant.
- Conflit de processus – comment pouvons-nous arriver là où nous allons? Nous pourrions tous vouloir mieux faire la découverte, mais l’équipe UX veut des sprints de découverte de deux semaines tandis que le gestionnaire de livraison veut exécuter l’agile à deux voies.
- Conflit personnel – souvent nous ne réalisons pas qu’il y a conflit jusqu’à ce qu’il devienne personnel. Un problème professionnel devient personnel lorsque les individus commencent à échanger des commentaires passifs-agressifs en public. Ils ont tendance à parler des capacités d’un individu plutôt que de la question sur laquelle ils ne sont pas d’accord.
La plupart du temps, nous rencontrons un mélange de ces types de conflits. Les situations de conflit commencent rarement comme personnelles, mais si elles ne sont pas résolues efficacement, elles finissent généralement là-bas et deviennent par conséquent préjudiciables à la fonction de l’équipe.
Conflit idéologique productif
Percevoir le conflit idéologique productif comme une bonne chose est la première étape de la gestion des problèmes entre les équipes et les membres de l’équipe. Le consultant Patrick Lencioni a décrit le manque de désaccord comme l’un de ses cinq dysfonctionnements des équipes. Si vous n’êtes pas en conflit à un moment donné, il est fort probable que vous ne réussissiez pas aussi bien que possible.
Pour arriver à ce stade, vous devez d’abord faire confiance à votre entourage. C’est la confiance que les gens ne vous abattront pas sans pitié devant les autres ou ne vous suivront pas dans le dos quand ils ne seront pas d’accord.
Par définition, les conflits idéologiques productifs ne concernent pas les personnes mais les idées. Il aide à faire avancer les équipes car il vous permet de collaborer correctement. Il y a différentes perspectives dans la salle et à travers ces conversations, vous trouvez une solution qui les utilise toutes.
Encore une fois, cela vous aide à prendre de meilleures décisions, à vous y engager plus intensément, à vous tenir mutuellement responsables et à obtenir de meilleurs résultats.
Le marmonnement F * ck est un symptôme d’harmonie artificielle
Nous avons tous été dans une situation où une réunion s’est terminée, nous n’avons pas dit ce que nous voulions vraiment dire, puis nous sommes allés dans le couloir et décharger nos vraies pensées à un collègue. Ce «marmonnement f * ck» retient les équipes. Ces conversations doivent avoir lieu dans la salle pour que les équipes soient vraiment efficaces en s’engageant dans un conflit idéologique productif.
Votre équipe doit être au point juste avant que le conflit ne se transforme en conflit personnel et destructeur. C’est là que tout le monde donne ses opinions les plus honnêtes sur la question à l’examen. 
Compétence de conflit – les 6 C
Comment vous et vos équipes pouvez-vous mieux utiliser les conflits comme outil de collaboration? Essayez ces six étapes:
- Contrat – vous engager dans un ensemble de comportements ou de processus que vous, en tant que groupe, adoptez lorsque vous entrez dans un conflit afin de vous assurer qu’il reste productif. La discussion de ce contrat est un excellent moyen de normaliser l’idée de désaccord et de la positionner comme utile.
- Appeler – reconnaissez simplement qu’il y a un conflit dans la salle. À ce stade, il vous suffit d’inviter vos coéquipiers à faire une pause, à y répondre et à saisir les opportunités qu’il présente.
- Vues de la prospection – faites le tour de la salle, à tour de rôle, pour exprimer votre position et vos opinions – afin que chacun ait son mot à dire.
- Critères – établir à quoi ressemble un bon moyen de sortir du conflit. Énumérez ces critères et votez sur ce que la solution doit inclure. Cela aidera votre équipe à se concentrer sur ce qu’elle a en commun plutôt que sur ce qui la sépare.
- Créer des options – en utilisant vos critères pour ce qui est beau, vous pouvez approfondir le débat en examinant de nombreuses voies à suivre. Plus vous avez d’options, meilleure est la conversation.
- Fermeture – rien ne draine l’énergie et le moral d’une équipe plus qu’un argument en cours qui n’est pas résolu. Une fois que vous avez trouvé une voie à suivre, même si le problème n’est pas complètement résolu, engagez-vous à essayer les étapes suivantes que vous avez créées en tant que groupe.
À propos
James Gadsby Peet
Ayant été à Cancer Research UK pendant les quatre dernières années, j’ai pu travailler sur des campagnes à haut volume et de haut niveau telles que Race for Life, Dryathlon et la #nomakeupselfie très citée.
Au cours de cette période, j’ai contribué à faire progresser les produits numériques et les capacités de marketing de l’organisme de bienfaisance pour qu’il soit parmi les plus respectés et les plus performants du secteur.
Je suis toujours ravi de travailler avec d’autres organisations, de partager l’expertise et d’échanger des gifs de chat. Donnez-moi un cri!