Comment investir à la marge par Andy Ayim


Les entreprises technologiques développent des produits qui façonnent le monde dans lequel nous vivons et la façon dont nous vivons nos vies, mais cela est largement fermé aux personnes issues de groupes à faible revenu. Des barrières, explicites et implicites, existent pour empêcher ceux qui ont moins d’accéder à ces opportunités. Comment pouvons-nous repérer le potentiel d’exception des personnes de ces communautés, et comment pouvons-nous les aider à les former à accéder et à façonner le monde dans lequel nous vivons?

Si nous voulons créer une innovation qui nous sert tous, les lieux de travail doivent changer pour être plus diversifiés et inclusifs, et représentatifs de la société dans son ensemble. Andy a passé les 10 dernières années à réfléchir à ce que les organisations doivent faire pour mieux découvrir et utiliser le potentiel des groupes à faible revenu pour améliorer la vie de chacun.

1. Développer l’empathie

L’empathie est la capacité d’imaginer ce que ressent une situation pour quelqu’un d’autre. En comprenant mieux quelqu’un, ses antécédents et ses expériences, vous pouvez vous faire une idée de la différence entre son expérience et la vôtre.

Il n’existe pas de lutte à problème unique, car nous ne vivons pas une vie à problème unique
– Audre Lorde

Faites attention à ce que vous supposez

Lorsque les gens commencent dans une entreprise, c’est la tendance naturelle d’une équipe à essayer de faire en sorte qu’ils se sentent chez eux. Un responsable les accueillera généralement avec un accueil chaleureux et l’équipe les emmènera probablement pour le déjeuner ou les boissons dès que possible. Malheureusement, ces approches ne prennent pas en compte le bagage personnel et professionnel de chacun. Nous ne savons tout simplement pas à quoi ressemble «à la maison» pour la plupart des gens et nos tentatives d’accueil peuvent donc parfois sembler exclusives, malgré les meilleures intentions.

Rehausser les ambitions en aidant les gens à se voir dans les rôles de leadership

En voyant des dirigeants qui nous ressemblent, nos ambitions sont immédiatement accrues. Des choses aussi petites que de reconnaître ceux qui ont des cheveux similaires à nous dans des positions de pouvoir peuvent faire une énorme différence. Si nous voyons ceux que nous reconnaissons, nous nous verrons dans ces mêmes endroits. C’est le cœur du processus d’inclusion.

Le privilège privé est puissant et généralement invisible

Lorsque vous passez un entretien d’embauche, si vous connaissez quelqu’un qui travaille dans l’entreprise, vous pouvez le solliciter pour obtenir des conseils au préalable. Si vous avez des contacts, vous êtes plus susceptible d’obtenir l’entretien en premier lieu. Plus que cela, votre cheminement de carrière probable est défini par ceux qui vous entourent que vous considérez comme une source d’inspiration. Si votre famille et vos amis n’ont jamais travaillé dans l’industrie de la technologie, vous êtes moins susceptible de penser que c’est pour vous.

Soyez conscient de cela lorsque vous parlez aux candidats et considérez combien certains ont dû surmonter plus que d’autres pour être en face de vous.

Permettre aux gens de se mettre au travail

Afin d’aider une personne à se mettre pleinement au travail, plutôt qu’une image qu’on attend d’elle, les dirigeants doivent se mettre à leur place. Cela vous permet de voir à quel point leur expérience est différente de la vôtre et de fournir le soutien nécessaire pour obtenir la meilleure expérience pour tout le monde.

Au stade de l’intégration, cela peut être aussi simple que de demander “Où avez-vous grandi et comment était-ce?” En utilisant cela comme un déclencheur de conversation, vous obtiendrez une meilleure compréhension de l’individu, de son fonctionnement et de ce qu’il attend de l’environnement de travail ou de la culture.

2. Développer une inclusion authentique

Une fois que vous avez généré une compréhension des antécédents d’une personne, vous devez regarder ce que vous pouvez faire afin de rendre l’environnement de travail plus accueillant pour eux. Cela ne commence pas lorsqu’ils sont déjà dans votre organisation, cela commence lorsque vous sortez pour les trouver.

Évitez les tactiques de recrutement paresseuses

Les managers à la recherche de diversité chez leurs employés diront souvent que ces groupes sont «difficiles à atteindre». C’est le reflet de leur propre compréhension, pas de ceux de ces groupes. Il existe de nombreuses façons de trouver des personnes qui ne correspondent pas à votre profil standard d’employé. Bien que ces méthodes puissent prendre un peu plus de temps que votre processus standard, vous en récolterez les avantages en devenant une main-d’œuvre plus diversifiée.

Si vous souhaitez augmenter la diversité de votre équipe, vous devez éviter:

  • Embauche uniquement dans les universités Ivy League / Russell Group
  • Mots à la mode des CV et qualifications minimales
  • Des réseaux de référence proposant le même type de personnes qui y travaillent déjà

Les mirrortocraties récompensent les personnes qui ressemblent le plus à des leaders

Si vous embauchez des gens qui ont tous la même apparence et pensent la même chose, alors cela devient une course pour voir qui peut ressembler le plus au leader, afin de réussir. Cela freine l’innovation, réduit les critiques constructives et construit des sous-cultures qui ne se parlent pas, cloisonnant toute l’organisation.

Actions spécifiques pour recruter à partir des marges:

  • Cherchez culturel ajouter ne correspond pas à la culture – arrêtez d’essayer d’embaucher des personnes avec lesquelles vous pouvez être ami et recherchez celles qui ajouteront aux capacités de votre équipe
  • Comprenez votre biais inconscient en utilisant des outils comme Project Implicit – https://implicit.harvard.edu/
  • Réduisez vos préjugés inconscients sur les descriptions de poste avec des outils comme Gender Decoder – http://gender-decoder.katmatfield.com/
  • Exécutez un processus de CV aveugle à l’aide d’outils tels que BeApplied
  • Réduire les critères essentiels pour les rôles
  • Allez au-delà de votre expérience de travail ou de votre formation pour démontrer les qualités que vous recherchez
  • Partenariat avec les communautés pour entrer dans des secteurs verticaux spécifiques de la diversité
  • Faites évoluer vos canaux de narration pour inclure des exemples de diversité

3. Définir la responsabilité de la diversité et de l’inclusion dans toute l’organisation

Votre C-suite doit s’approprier le programme de diversité et d’inclusion de votre organisation. Sans cela, il leur sera impossible de donner la priorité à ces coûts et ressources par rapport aux autres qui se disputent leur attention.

Une fois que vous avez cette adhésion, il est de la responsabilité de chaque gestionnaire, leader et employé de l’organisation d’en faire une réalité. Il doit y avoir une compréhension commune de ce à quoi il ressemble et quels sont les objectifs.

Cela ne peut pas être du bout des lèvres – cela doit être une véritable adhésion et une enthousiasme pour le changement. Sinon, lorsque des personnes d’horizons différents se retrouvent dans votre organisation, elles ne se sentiront jamais chez elles.

Quelques questions à vous poser et à votre organisation:

  • Quels objectifs commerciaux correspondent à vos efforts de diversité?
  • Quels indicateurs de performance clés suivrez-vous?
  • Qui a la propriété et la responsabilité des résultats?
  • Si votre C-suite n’est pas diversifié, avez-vous envisagé le mentorat inversé?
  • Comprenez-vous à quoi ressemble une organisation diversifiée et pourquoi c’est important?





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