L’échelle de carrière en leadership produit |


En plus de mon coaching formel de chefs de produit (directeurs, vice-présidents et directeurs généraux qui gèrent directement des équipes de chefs de produit), je parle avec de nombreux contributeurs individuels seniors sur les risques et les défis liés à la montée en fonction des rôles de chef de produit. Donc J’ai une forte idée de ce que veulent les chefs de produit. Mais comme tous les bons produits Je veux également ancrer mes opinions personnelles dans les données du marché. J’ai donc aligné un enquête en mars aux chefs de produit senior, capturant leurs principales questions et préoccupations concernant la promotion. 69 personnes ont fourni un total de 277 réponses.

Près de la moitié des réponses ont été réparties dans ces domaines:

  • Que fait réellement un chef de produit?
  • Préoccupation de renoncer au travail et aux responsabilités de gestion directe des produits
  • Comment accéder à un poste de directeur ou signaler son intérêt

Creusons!

Que fait réellement un chef de produit?

La principale préoccupation des PM supérieurs au sujet de gravir les échelons était le manque de clarté sur ce que font leurs supérieurs hiérarchiques. Les répondants ont exprimé leur incertitude de diverses manières:

  • «J’ai beaucoup de compétences en tant que PM. Pourrai-je utiliser ces compétences en tant que gestionnaire de PM? »
  • “Quelles sont les compétences requises pour développer une grande équipe de chefs de produit?”
  • «Quelle devrait être ma concentration? Faire grandir les autres, stratégie, couverture aérienne? Comment puis-je être efficace et nous assurer que nous nageons dans la bonne direction? »
  • “Que feriez-vous réellement, maintenant que vous ne serez pas responsable d’un seul produit, mais d’un portefeuille d’entre eux?”

Cela correspond au défi des résultats par rapport à l’activité pour les chefs de produit individuels. Les parties prenantes voir chefs de produit assistant à des réunions, écrivant des histoires, présentant des feuilles de route ou présentant des données d’expédition. Il est facile de passer à côté de la rigueur et de la réflexion stratégique sous-jacente qui les rendent précieuses: hypothèses testables, descriptions précises des problèmes, empathie client, perspectives économiques, prévoyance concurrentielle.

Je vois quatre grandes responsabilités pour les chefs de produit:

  • Constituer / entretenir une équipe produit
  • Créer une stratégie et un processus d’outillage pour que les chefs de produit puissent réussir
  • Croissance de la collaboration interfonctionnelle, de la confiance et de la camaraderie
  • Travailler avec des cadres de niveau C sur l’alignement entreprise / produit / objectif

Un ordre grand, et souvent invisible. Bien fait, les résultats d’un leadership produit fort sont la collaboration, des rôles de travail clairs, la concentration sur la valeur client, des objectifs alignés et des produits plus performants.. Les bons leaders encouragent leurs équipes de produits à comprendre correctement les besoins des utilisateurs, faire des choix stratégiques difficiles, motiver des équipes interfonctionnelles et relier le prix à la valeur. Faire croître la prochaine génération de chefs de produit signifie être plus clair sur le rôle, car la plupart des chefs de produit ne partagent pas beaucoup cela avec leurs équipes.

Préoccupation de renoncer au travail direct sur le produit

En tant que chefs de produit, nous tomber amoureux avec nos produits et nos clients, obtenir des victoires émotionnelles de victoires de marché ou de réalisations techniques, nourrir nos équipes, adopter une attitude parentale protectrice. Un rôle sans nos propres produits peut sembler insatisfaisant. Quelques verbatims de survey répondants:

  • «Dans quelle mesure serai-je éloigné du travail de stratégie produit que j’aime? Comment puis-je encore fournir de la valeur et du pilotage? »
  • «Je crains qu’en devenant chef de produit, je ne fasse pas de gestion de produit. Je passerai mon temps en réunions. »
  • «Comment responsabilisez-vous les PM et ne vous rendez-vous pas inutile? Vous n’êtes plus un expert dans le domaine. ”
  • «En gros, j’adore être chef de produit. Mais je veux avoir plus d’influence sur le monde. Vais-je adorer faire ça en tant que réalisateur? “

Et c’est une préoccupation valable.

Mais ce rôle peut être aussi gratifiant, s’il suit des axes légèrement différents. Le leadership produit est une chance de nourrir les personnes et les organisations plutôt que des produits individuels, travailler sur des problèmes d’organisation noueux, devenir un étudiant du comportement humain. Déplacez les mesures à l’échelle de l’entreprise plutôt que les mesures de produit individuelles. Après un long accrochage en première ligne, certains chefs de produits vétérans sont à la recherche d’un nouveau défi. (Le salaire plus élevé et les options d’achat d’actions ne font pas de mal.)

Je vois certaines entreprises intelligentes créer des échelles promotionnelles pour de grands contributeurs individuels en ingénierie – développeur principal, architecte, ingénieur distingué, informaticien. (C’est mieux que de pousser les développeurs phobiques à la gestion dans des emplois qu’ils détesteraient, de perdre leurs contributions directes et de les repousser.) Il est tôt pour de meilleures échelles de carrière de produit non-leader, mais j’entends des rumeurs encourageantes de beaucoup des endroits.

Comment signaler son intérêt pour un rôle de directeur

La prochaine question logique, mise en évidence dans notre enquête, était de savoir comment accéder au RADAR de la direction et se préparer à ce rôle de leadership. Les répondants l’ont formulé ainsi:

  • “Équilibre entre le rôle individuel et où j’ai besoin d’ajouter plus de valeur en tant que gestionnaire de personnes Comment puis-je commencer à présenter ces compétences lorsque je suis dans un rôle individuel?”
  • “De quelles expériences ai-je besoin sur mon CV pour démontrer ma disponibilité?”
  • «Comment faire preuve d’une réflexion plus stratégique au cours des entretiens pour des postes de direction lorsque votre expérience est principalement tactique. Je trouve que je continue à être arrimé à des rôles de contributeur individuels. »
  • «Je ne sais pas ce que je dois faire pour monter dans la chaîne. Je me sens coincé sans mentorat ni options de croissance. »

Je conseille aux gens de avoir une conversation ouverte et non conflictuelle avec leur supérieur immédiat, sachant qu’il peut ne pas y avoir de postes de direction actuellement ouverts. “Je suis intéressé par ce que vous faites. À un moment donné, je pourrais vouloir être dans une position comme la vôtre. J’apprécierais vraiment vos commentaires: domaines ou compétences sur lesquels je pourrais travailler, comment je peux montrer de l’intérêt, des défis qui peuvent ne pas être évidents d’où je suis assis aujourd’hui. “ Les bons gestionnaires auront à cœur votre meilleur intérêt à long terme et partageront sincèrement leurs opinions. Et aucun manager ne veut entendre de troisième main que son employé le plus ancien se bat pour son travail ou démissionne par désir inexprimé de gravir les échelons.

Recherchez des moyens de démontrer les compétences de chef de produit à l’ensemble de l’organisation: faites la promotion d’une initiative à l’échelle de l’entreprise qui ne concerne pas uniquement votre produit; bénévole pour des groupes de travail interfonctionnels; prendre la parole lors de conférences d’utilisateurs; encadrer des jeunes dans d’autres départements; écrire en tant qu’invité un article de blog d’entreprise faire une discussion interne à l’heure du déjeuner sur la stratégie produit ou les techniques d’interview des clients. Augmentez votre visibilité. Boostez votre marque.

(Pour info, je dirigerai des ateliers «en haut de l’échelle de carrière» cet automne Cleveland, Melbourne et Sydney.)

Commentaires des chefs de produit actuels…

L’enquête a également demandé aux répondants d’identifier quelque chose de grand que leurs gestionnaires directs font, ou un petit conseil à partager vers le haut. Près de la moitié des commentaires portaient sur la question de savoir si les gestionnaires avaient bien délégué la prise de décision. J’ai surtout des raves (“Elle ne me gère pas micro et elle travaille dur pour partager les connaissances. Elle donne beaucoup de conseils précoces puis recule”) et quelques frustrations (“N’essayez pas de résoudre le problème pour moi à moins que je ne le demande.”)

Pour moi, ces commentaires ont mis en évidence à la fois les problèmes de portée (être clair sur les décisions qu’un chef de produit individuel devrait prendre) et les problèmes de communication (les dirigeants partageant le contexte organisationnel ou politique). Quoi qu’il en soit, il est clair que nos équipes ont soif de retours d’expérience et de plus d’autonomie. Nous devons consacrer des efforts supplémentaires à expliquer comment / quand nous déléguons des décisions.

Octet sonore

La planification de carrière est difficile et le rôle de chef de produit est encore moins défini que celui de chef de produit. Il nécessite des compétences adjacentes – mais différentes – et offre différents avantages psychiques. Les chefs de produit seniors doivent réfléchir à ce qu’ils veulent, à la façon dont leur entreprise récompense les différents rôles et à la manière dont ils peuvent nourrir les équipes de produits plutôt que les produits individuels.

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Si vous souhaitez analyser les données vous-même, je les ai anonymisées et téléchargées ici aux côtés du questions d’enquête originales. Merci à Daniel Kinal, Noah Gaspar, Mike Freier, Lisa Winter, Mary Droese, Tom Gilheany et Ron Lichty pour leurs commentaires réfléchis et le sondage QA. Tous ceux qui ont répondu au sondage et fourni une adresse e-mail ont reçu un communiqué séparé. Crédits photo: Canva, UKBlackTech.





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